Potenzialanalyse für Führungskräfte

Standardisierte psychologische Tests zur Personalauswahl und Personalentwicklung von Führungskräften und Nachwuchsführungskräften gehören zu den validesten (aussagekräftigsten) eignungsdiagnostischen Verfahren. Sie sind objektiv, machen die Ergebnisse verschiedener Kandidaten untereinander vergleichbar und reduzieren kostspielige Fehlentscheidungen.

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Testinhalte DIAMIC®-Führung & Management

Leistungsverhalten

Das Testverfahren Leistungsverhalten erfasst die Einsatzbereitschaft und Leistungsfähigkeit Ihrer Kandidaten. Mit den drei Testdimensionen Leistungsmotivation, Belastbarkeit und Frustrationstoleranz misst dieser Test, wie gut Ihre Kandidaten dazu in der Lage sind, sich herausfordernden Aufgaben zu stellen sowie stressreiche Arbeitsphasen und Misserfolge erfolgreich zu bewältigen. Das persönliche Leistungsverhalten stellt eine wichtige Grundlage für den beruflichen Erfolg Ihrer Mitarbeiter dar.

Bearbeitungsdauer: ca. 5 Minuten

Unter Leistungsmotivation wird die Bereitschaft einer Person verstanden, im Beruf hohe Leistungen zu erbringen, sich selbst ehrgeizige Ziele zu setzen und stets das bestmögliche Arbeitsergebnis anzustreben. Leistungsmotivation bedeutet außerdem, sich nicht an den Mindestanforderungen zu orientieren, sondern bestrebt zu sein, das eigene Leistungsniveau noch zu übertreffen.

Beispielaufgabe:
“Ich stelle hohe Ansprüche an meine Leistungen.”

Belastbarkeit bezeichnet die Fähigkeit, stressreiche Arbeitsphasen erfolgreich zu bewältigen. Unter der Bewältigung stressreicher Arbeitsphasen wird verstanden, die eigene Leistungsfähigkeit und psychische Stabilität auch bei einem quantitativ überdurchschnittlichen Arbeitspensum sowie unter Zeitdruck zu bewahren, ohne im Verhalten oder Erleben Stress-Symptome zu entwickeln.

Beispielaufgabe:
“Wenn mir ein anstrengender Arbeitstag bevorsteht, fühle ich mich angespannt. (negativer Pol)”

Der Begriff Frustrationstoleranz beschreibt die emotionale Reaktion auf berufliche Misserfolge, die dadurch gekennzeichnet ist, dass Frustrationen ohne wesentliche emotionale Beeinträchtigungen wie Gefühle tiefer Enttäuschung oder Niedergeschlagenheit bewältigt werden. Darüber hinaus zeichnet sich Frustrationstoleranz durch die Befähigung aus, das ursprüngliche Handlungsziel nach einem erlittenen Rückschlag nicht infrage zu stellen, sondern sich unbeschwert und ohne Hemmungen neuen Aufgaben zuzuwenden.

Beispielaufgabe:
“Nach einem Misserfolg denke ich lange darüber nach, wie das passieren konnte. (negativer Pol)”

Führungsverhalten

Das Testverfahren Führungsverhalten erfasst das Ausmaß der Motivation Ihrer Kandidaten, typischen Führungstätigkeiten nachzugehen und gibt Ihnen Aufschluss darüber, mit welchem Führungsstil (autoritär oder kooperativ/integrativ) und mit welcher Führungsperspektive (detailorientiert oder generalistisch) Ihre Kandidaten dabei bevorzugt vorgehen.

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Führungsmotivation ist das Bestreben, andere Personen zu leiten und zu lenken. Situationen, welche die Einflussnahme auf andere ermöglichen, gehen mit einem positiven Erleben einher und werden daher aktiv aufgesucht.

Beispielaufgabe:
“Die Arbeit eines Teams zu planen, bereitet mir Freude.”

Unter Führungsstil wird verstanden, inwieweit eine Führungskraft zu einem kooperativen oder autoritären Entscheidungsstil neigt. Ein kooperativer Führungsstil ist dadurch gekennzeichnet, die Meinungen von Mitarbeitern bei der Entscheidungsfindung zu berücksichtigen. Umgekehrt zeichnet sich ein autoritärer Führungsstil dadurch aus, dass die Mitarbeiter nicht oder kaum in Entscheidungen mit einbezogen werden.

Beispielaufgabe:
“Als Vorgesetzter berücksichtige ich stets die Meinungen der Mitarbeiter. (kooperativer Pol)”

Unter Führungsperspektive wird verstanden, inwieweit eine Führungskraft bei der Bewältigung ihrer Aufgaben zu einer generalistischen oder detailorientierten Herangehensweise neigt. Eine generalistische Führungsperspektive (Helikopterperspektive) ist gekennzeichnet durch die Einstellung, dass es nicht die Aufgabe eines Managers ist, sich mit allen Details zu befassen, sondern vielmehr die größeren Zusammenhänge zu überblicken und zu steuern. Demgegenüber zeichnet sich eine detailorientierte Führungsperspektive durch die Einstellung aus, dass der Vorgesetzte mit allen Details vertraut sein muss, sehr viel Fachwissen besitzen und die Arbeitsergebnisse seiner Mitarbeiter möglichst genau kontrollieren sollte.

Beispielaufgabe:
“Für mich als Führungskraft ist es wichtig, die Arbeitsergebnisse bis ins Detail zu überprüfen.“ (detailorientierter Pol)”

Zielstrebigkeit

Das Testverfahren Zielstrebigkeit erfasst, wie zielführend Ihre Kandidaten mit beruflichen Herausforderungen und Widerständen umgehen. Der Test misst das Ausmaß an Durchsetzungsstärke und Selbstvertrauen Ihrer Führungskräfte und gibt Ihnen Aufschluss darüber, wie konstruktiv Ihre Kandidaten mit Konflikten umgehen.

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Durchsetzungsstärke bezeichnet die Fähigkeit, den eigenen Standpunkt auch gegen Widerstände zu behaupten und andere Personen von den eigenen Ansichten zu überzeugen.

Beispielaufgabe:
“Ich glaube, dass ich meine Standpunkte nicht vehement genug vertrete. (negativer Pol)”

Selbstzutrauen bezeichnet das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten sowie die damit einhergehende Zuversicht, anstehenden Aufgaben gewachsen zu sein und angestrebte Ziele zu erreichen. Selbstzutrauen ist somit eine optimistische Grundhaltung, wobei die eigene Person als kompetent erlebt und positiv bewertet wird.

Beispielaufgabe:
“Ob ich meine Ziele erreichen werde, ist ungewiss. (negativer Pol) “

Unter Umgang mit Konflikten wird verstanden, in welchem Ausmaß eine Person dazu tendiert, Konflikten im Berufsleben offen und konstruktiv zu begegnen. Ein offener Umgang mit Konflikten zeichnet sich dadurch aus, dass Meinungsverschiedenheiten nicht aus dem Weg gegangen wird, sondern diese aktiv angesprochen und zielführend ausgetragen werden.

Beispielaufgabe:
“Bevor ich mich mit meinen Kollegen streite, muss schon einiges vorfallen. (negativer Pol) “

Interaktion

Das Testverfahren Interaktion erfasst, wie sich Ihre Kandidaten im zwischenmenschlichen Umgang mit Mitarbeitern und Kollegen verhalten. Die persönliche Interaktion mit anderen Menschen ist ein wichtiger Bestandteil jeder Führungstätigkeit und maßgeblich mit dafür verantwortlich, wie erfolgreich eine Führungskraft in ihren Managementtätigkeiten ist.

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Unter Kontaktmotivation wird die Neigung einer Person verstanden, den Kontakt zu anderen Menschen zu suchen und zu pflegen. Damit umfasst Kontaktmotivation zum einen die generelle Vorliebe für häufiges Beisammensein mit anderen, zum anderen die Bereitschaft, aktiv Kontakte auch zu unbekannten Personen herzustellen. Kontaktmotivation impliziert somit sowohl ein generelles Interesse an anderen Menschen als auch die Fähigkeit, auf unbefangene Weise Gespräche anzubahnen.

Beispielaufgabe:
“Mit unbekannten Personen komme ich schnell ins Gespräch.”

Unter Empathie wird die Fähigkeit verstanden, sich in die Perspektive und Bedürfnislage anderer Personen hineinzuversetzen. Charakteristisch hierfür ist die Befähigung, die Gefühle, Gedanken und Sichtweisen anderer Menschen wahrzunehmen und teilnehmend nachzuvollziehen.

Beispielaufgabe:
“Wenn ich eine Prognose darüber abgebe, wie ein Mitarbeiter sich verhalten wird, behalte ich recht. “

Streben nach Anerkennung bezeichnet den Wunsch, von anderen Personen anerkannt und gemocht zu werden. Dieser Wunsch ist gekennzeichnet durch das Bestreben, die Sympathie und Zuneigung anderer zu erwerben und möglichst aufrechtzuerhalten. Vorgesetzte mit einem ausgeprägten Streben nach Anerkennung verbringen z.B. mehr Zeit mit ihren Untergebenen, um eine möglichst positive Atmosphäre zu schaffen. In ihren Managementfähigkeiten sind sie jedoch weniger erfolgreich. Das Bedürfnis nach Harmonie scheint der Erfüllung ihrer beruflichen Anforderungen entgegenzustehen (z.B. bei Kritikgesprächen oder der Durchsetzung unpopulärer Entscheidungen).

Beispielaufgabe:
“Von anderen abgelehnt zu werden, ist eine unangenehme Vorstellung. (negativer Pol)”

Arbeitsstil

Das Testverfahren Arbeitsstil erfasst, wie Ihre Kandidaten bei ihrer tagtäglichen Arbeit vorgehen. Wie flexibel, verlässlich und handlungsorientiert Führungskräfte bei ihrer Arbeit sind, spiegelt sich u.a. in der Effizienz von Arbeitsabläufen und der Qualität von Arbeitsergebnissen wider.

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Unter Flexibilität wird die Fähigkeit verstanden, sich zügig an veränderte Anforderungen der beruflichen Umwelt anzupassen. Charakteristisch für Flexibilität sind die Aufgeschlossenheit für Neues und das Vermögen, sich in einem dynamischen Arbeitsumfeld schnell auf neue Gegebenheiten, Personen und Situationen einzustellen. Da unbekannte Situationen kein Gefühl der Unsicherheit erzeugen, wird die Veränderung von vertrauten Strukturen und bewährten Arbeitsabläufen bereitwillig angenommen.

Beispielaufgabe:
“Am liebsten verrichte ich Tätigkeiten, bei denen ich absehen kann, was auf mich zukommt. (negativer Pol) “

Verlässlichkeit wird als Bereitschaft einer Person definiert, Zusagen und Abmachungen einzuhalten sowie zu ihrem Wort zu stehen. Damit umfasst Verlässlichkeit neben dem Bemühen um eine fristgerechte Erledigung von Aufgaben auch Vertrauenswürdigkeit und Integrität.

Beispielaufgabe:
“Meine Vorgesetzten schätzen meine Zuverlässigkeit.”

Handlungsorientierung wird verstanden als Fähigkeit einer Person, zügig Entscheidungen zu treffen und zur Tat zu schreiten, auch ohne dass alle potenziell relevanten Informationen vorliegen und sämtliche mögliche Konsequenzen (unnötig) lange abgewogen werden müssen. Ein solcher handlungsorientierter Entscheidungsstil zeichnet sich zudem dadurch aus, dass bereits getroffene Entscheidungen im Nachhinein nicht mehr in Frage gestellt werden und die Person sich anderen Aufgaben zuwendet.

Beispielaufgabe:
“Bevor ich einen Entschluss fasse, spiele ich sämtliche Konsequenzen gedanklich durch. (negativer Pol)”

Entwicklungspotenzial

In einer immer komplexer werdenden Arbeitswelt stellt die Bereitschaft, sich kontinuierlich fortzubilden und weiterzuentwickeln, eine zunehmend wichtige Erfolgsgrundlage dar. Das Testverfahren Entwicklungspotenzial erfasst die Bereitschaft Ihrer Kandidaten, sich fortzubilden und persönlich weiterzuentwickeln. Mit den drei Testdimensionen Lernbereitschaft, Offenheit für Neues und Selbstreflexion gewinnen Sie einen zuverlässigen Eindruck vom Entwicklungspotenzial Ihrer Kandidaten.

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Lernbereitschaft bezeichnet das Bestreben einer Person, vor allem fachliches, methodisches und tätigkeitsspezifisches Wissen durch entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen und eigeninitiatives Lernen zu erwerben. Dabei ist Lernbereitschaft durch eine allgemeine Wissbegierde sowie Freude am Lernen gekennzeichnet.

Beispielaufgabe:
“Ich möchte nicht ständig Neues hinzulernen müssen. (negativer Pol)”

Unter Offenheit für Neues wird die grundsätzliche Neigung einer Person verstanden, nach Abwechslung zu streben und gern neue Handlungsweisen und Aktivitäten auszuprobieren. Charakteristisch für Offenheit für Neues sind eine grundsätzliche Neugier und Aufgeschlossenheit für neue Ideen, Erfahrungen und Veränderungen.

Beispielaufgabe:
“Ich bin neuen Ideen gegenüber aufgeschlossen.”

Unter Selbstreflexion wird die Fähigkeit verstanden, die eigenen Verhaltensweisen und Einstellungen selbstkritisch zu hinterfragen, um diese besser zu verstehen und dahingehend überprüfen zu können, ob sie den aktuellen Anforderungen der Umwelt sowie den eigenen Zielen (noch) gerecht werden.

Beispielaufgabe:
“Ich bin ein selbstkritischer Mensch.”

Ergebnisauswertung DIAMIC®-Führung

Zu sämtlichen DIAMIC-Potenzialanalysen erhalten Sie zwei aussagekräftige Potenzialberichte. Davon unterstützt Sie einer bei Ihren Personalentscheidungen, der andere gibt Ihren Kandidaten ein konstruktives Feedback zur Selbstreflexion. Die Potenzialberichte enthalten:

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